Fachkräftemangel, Kündigungswelle, New Work – viele Firmen sind heute weit weg davon, sich ihre Mitarbeitenden aussuchen zu können. Das Personalmanagement der nahen Zukunft ist gefordert, junge Talente anzulocken und Expert:innen zu binden. Beides ist schwerer denn je. HR-Abteilungen managen damit das wichtigste Gut von Unternehmen: die Menschen. So entscheidet die Arbeit der Personalabteilung darüber, wie zukunftsfähig die gesamte Organisation aufgestellt ist. 

 
In Zeiten des Fachkräftemangels muss die HR gestärkt werden 

Gute Jobs liegen auf der Straße. Wer sich derzeit umorientieren will, der hat die Wahl zwischen vielen Unternehmen – und damit Werten, Philosophien, Arbeitskonzepten. Für die Personalabteilung ist das eine große Herausforderung: Menschen sind so bereit wie nie, Firmen zu wechseln. Gleichzeitig sehen wir bereits, dass es durch den Fachkräftemangel schwerer wird, Expertinnen und Experten zu finden.  

Die HR-Abteilung muss diesen Herausforderungen gewachsen sein. Sie muss Talente finden und gleichzeitig Expertinnen und Experten die Arbeitsbedingungen bieten, die sie brauchen, damit sie gut performen und gerne bleiben. Herausforderungen wie diese sind Strategie-Projekte. Sie verlangen ein klareres Employer Branding. Doch in einer Befragung des Marktforschungsinstituts Opinium für den Softwarehersteller Personio beklagt jede:r Sechste (18 Prozent), für strategische Personalarbeit weder die Zeit zu haben noch genügend Mitarbeitende. Dies wird sich in naher Zukunft ändern müssen. 
 

Personalplanung: Gestalten statt verwalten 

Personalabteilungen sind keine reinen Verwaltungsapparate mehr, die bei Bedarf eine Stelle ausschreiben und dann Lebensläufe sortieren. In der Zukunft müssen sich Arbeitgebende bei den Fachkräften bewerben – und dabei einen guten Eindruck hinterlassen. Dieser Anspruch zieht sich durch den gesamten Prozess: HR muss Bedarfe vorhersehen, frühzeitig planen, Kandidatinnen und Kandidaten unter Umständen auch proaktiv ansprechen. Ganz wichtig: Der Prozess der Neueinstellung ist der erste Eindruck, den eine Firma hinterlässt. Deshalb muss er für die Menschen außerhalb des Unternehmens schlank sein. Ist ein Bewerber oder eine Bewerberin interessant, dann muss die Einladung zum Gespräch in der ersten Woche nach Eingang der Bewerbung ausgesprochen werden.  

Das funktioniert nur mit agilen Prozessen. Wenn das Personalmanagement funktioniert, dann schwingen sich HR-Abteilungen zu gestaltenden Einheiten in ihren Unternehmen auf, weil sie Innovation ermöglichen – und damit Wettbewerbsfähigkeit. Wer die besten Leute hat, der hat gute Chancen auf starke Marktpositionen. Ohne proaktive HR-Arbeit gelingt das nicht.  

Das Gegengewicht zur Kündigungswelle 

Die Unzufriedenheit bei vielen Beschäftigten ist so groß, dass eine wachsende Zahl sogar kündigt, ohne einen neuen Job zu haben. Ein solcher Schritt wäre früher kaum denkbar gewesen. Der Fachkräftemangel in Verbindung mit dem gestiegenen Bedarf nach einer funktionierenden Balance zwischen Arbeit und Leben gibt den Menschen aber ein neues Selbstbewusstsein. 

Das klingt bedrohlich – ist aber eine große Chance für die HR-Abteilungen zu glänzen. Mitarbeitende wollen sich gesehen, geschätzt und gefördert fühlen. Zu den wichtigsten Kündigungsgründen zählen heute fehlende Entwicklungsmöglichkeiten. Hier kann HR der Kündigungswelle entgegenwirken, indem sie neue Strukturen erarbeitet oder auch alternative Karrierepfade. Gleichzeitig kann ein neues Bewusstsein für Feedback geschaffen werden. Eine wertschätzende und fördernde Unternehmenskultur, gepaart mit mehr Offenheit für unterschiedliche Lebenssituationen und Bedürfnisse bindet Mitarbeiter und ist damit ein wichtiger Wettbewerbsfaktor. 

Retention Management: Die günstigste Neueinstellung ist die, die man vermeidet 

Wer mit Menschen arbeitet, der braucht ein gutes Gefühl für sie. Der Mensch kommt zuerst, dann kommt der Prozess. Aber: Nur mit Bauchgefühl funktioniert HR-Arbeit nicht. Mit klarer Planung und methodischem Vorgehen kann die Personalabteilung den Herausforderungen der Arbeitswelt, aber auch internen Veränderungen professionell begegnen.  

Dabei kann die Personalabteilung sich auch Input von außen holen. Interne Coaches stehen bei Veränderungsprozessen oft vor Schwierigkeiten und Restriktionen. Das beginnt schon bei der Vertraulichkeit. Im Spannungsfeld von Nähe und Distanz in einem Konzern können Coaches nicht frei und zielgerichtet vorgehen. Das gilt auch deshalb, weil sie von Veränderungen unter Umständen selbst betroffen sind. Erprobte Tools helfen, Strategien zu entwickeln, um gute Mitarbeitende im Unternehmen zu halten. Denn Neueinstellungen sind in der Regel die teuerste Form des Personalmanagements. 

Euer Wertmodell-Team